人を雇う、働く
業務の関係で、「労働関係」には強い関心を持っています。また、関係情報をつねに新鮮に保つよう日々努めています。
最近、どうしたことか労働問題に関わる機会が続けて有りました。そこで感じたことは、もう少し関心を持って勉強しておいたら良いのにということです。もちろん、大きな組織では、しっかりした管理体系を持っています。しかしながら、大会社でも末端部分や小規模事業主などでは、時には首をかしげたくなる場面に出くわします。
雇い主または部下を持つようになった方は、労働諸法令の概要を一読して法は何を求めているのかは把握しておくと良いと思います。現在は問題無く順調な職場であったとしても、一度こじれると、多くの時間をその解決のために取られ、多分それなりの負担が発生します。
また、働く方は、理不尽な処置に対してもっと主張しするのが良いと思われます。現在の法令は、働く方を正当に保護する多くの仕掛けを持っています。
雇い主の方々などは、自分の経験をベースに判断してしまう場合が問題です。「自分の若い頃は････」「働く態度が問題だ･･･。自分たちは･･･だった」などは、黄色信号です。自分の経験・考えは貴重ではありますが他人への押しつけは要注意です。法令はどうなっているか？相手の立場を考慮しているか？等が求められます。要は、相手への敬意を持ちつつ対応しているかです。
『会社で起きていることの7割は法律違反』これは、朝日新聞の「働く人の法律相談」の抜粋版です。当然、働く人からの相談及び働く人への回答ですが、雇い主等にとっては、ケーススタディの事例集として使えると思いました。
少なくともこの程度は、押さえておきたいものです。１項目２ページ程度なので隙間（すきま）時間でも十分読めます。
1つ注意を、「××である」と説明されても、実態で判断されます。例えば、「請負契約だよ」と言われても、「この日は出社を命じる」とか「今日は、これこれを完成させなさい」などと指図（さしず）を受ける事実がある場合は、雇用関係と見なされる可能性が高くなります。また、”あなたは、管理監督者だから役職手当を出すので残業代は有りません”も慎重にしなければなりません。「当社基準で管理監督者」は、否認されるケースが多いと思われます。適合性判断のためには、判例のチェックも欠かせません。
2015年6月29日